Трудовой кодекс сокращение численности работников

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Правовая основа

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение сотрудников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС №2 от 17.03.2004 г., в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ . Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Основания сокращения

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

  • если изменение в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — происходит сокращение штата.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение о сокращении, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки такого сокращения;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения — за три.

Предложение других должностей при сокращении

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ , ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации ( ст. 179 ТК РФ ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа при сокращении

Сокращение работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

Еще раз повторим, что все формальности при сокращении должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

Читайте так же:  Встать на учет по торговому сбору в москве

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Трудовой кодекс: сокращение численности или штата работников

Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

  • сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
  • сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ ).

Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

Как проводится сокращение численности работников: пошаговая инструкция

Перечислим алгоритм действий, которого должен придерживаться при сокращении численности или штата работников работодатель.

Шаг 1. Издаем приказ

Увольнение по сокращению численности или штата работников начинается с принятия собственниками компании решения о необходимости проведения в фирме такого мероприятия и издания приказа о предстоящем сокращении штата.

Как правило, приказ должен быть издан не позже чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения. Если не исключено массовое увольнение, то указ оформляется за три месяца до его проведения (при определении массовости увольнения можно использовать данные, приведенные в первом пункте Положения, утв. Постановлением Совета министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Образец приказа о сокращении численности работников должен содержать:

  • причины сокращения штата;
  • должности, подлежащие упразднению;
  • сроки проведения процедуры и дату увольнения рабочих;
  • сроки подготовки необходимых документов;
  • сведения об ответственных лицах;
  • информацию об ознакомлении сотрудников с приказом.

Распоряжение должно быть подписано каждым сотрудником, который останется без работы.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и центр занятости населения (ЦЗН)

Обязательно уведомление профсоюза (при наличии) и центра занятости населения. Правила уведомления этих органов мы подробно рассмотрим ниже.

Согласно ст. 82 ТК РФ , если на предприятии имеется профсоюз, работодателю обязательно нужно учитывать его мнение при решении вопросов, связанных с сокращением рабочих. Поэтому начальник должен письменно уведомить профсоюзную организацию о надвигающемся событии в установленное время.

Уведомление может составляться на фирменном бланке организации. Главное требование — оно должно содержать сведения об упраздненных должностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах зарплаты по каждому из увольняемых сотрудников. Данная бумага в обязательном порядке регистрируется в журнале исходящих документов. Ознакомившись с уведомлением, профсоюз должен направить нанимателю ответ со своим решением в течение семи дней. Если сроки не будут соблюдены, его мнение не будет приниматься и учитываться.

Частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) предусматривается также уведомление ЦЗН о расторжении контрактов с работниками в связи с сокращением:

  • организация должна оповестить биржу труда не позднее чем за два месяца до события. Если предполагаются массовые увольнения, то уведомить стоит не позднее чем за три месяца;
  • работодатель-ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующего мероприятия.

Это необходимо для актуализации статистических данных и скорейшего трудоустройства уволенных сотрудников.

В документе, направляемом в ЦЗН, наниматель обязан указать информацию, аналогичную той, что была представлена в уведомлении, составленном для профсоюза.

Специального бланка для этой цели не существует. Поэтому работодатели могут составлять подобные письма в произвольных формах (Письмо Роструда № Т3/5624-6-1). В качестве примера можете ознакомиться с подготовленным нами бланком.

При определении списка лиц, подлежащих увольнению, следует учесть, что сокращение численности работников включает в себя и такое мероприятие, как определение контингента рабочих, которых невозможно по данному основанию уволить (в него нужно внести беременных женщин; сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет; родителя или опекуна, в одиночку воспитывающего малыша в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет). Также следует выявить сотрудников, обладающих преимуществом на оставление на работе. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой продуктивностью и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм сотрудников и их полезность для компании.

Шаг 3. В письменной форме сообщаем рабочим о предстоящем сокращении и предлагаем им вакансии

Уведомление выбранных сотрудников и предоставление им информации об имеющихся на предприятии вакансиях производится в сроки:

  • за 7 календарных дней до дня расторжения контракта, если увольнению подлежит сезонный работник ( ст. 296 ТК РФ );
  • за 3 календарных дня до окончания трудовых отношений, если с трудящимся заключен контракт на срок до 2 месяцев ( ст. 292 ТК РФ );
  • не позднее чем за 2 месяца оповещаются все остальные рабочие ( ст. 180 ТК РФ ).

Рассмотрим требования, предъявляемые к этой процедуре, более подробно.

Гарантии при сокращении численности или штата работников направлены на сглаживание столь неприятной для них ситуации, как увольнение по инициативе администрации фирмы при отсутствии виновных действий.

Рабочий, попавший под сокращение, информируется об этом при помощи уведомления. Законодательно установленной формы этой бумаги не существует, поэтому организация может разработать ее самостоятельно.

Читайте так же:  Учебное пособие в кирове

В качества примера предлагаем ознакомиться с составленным нами образцом документа.

Главное — указать в бумаге необходимую информацию:

  • перечень подходящих предлагаемых предприятием вакансий (при наличии) и размер окладов. Тут стоит отметить, что подходящей считается вакансия, соответствующая квалификации рабочего и состоянию его здоровья либо нижестоящая должность, на которой рабочий может трудиться с учетом квалификации и состояния здоровья. Предлагать работу в других местностях тоже разрешается. Правда, такая возможность должна быть предусмотрена коллективным договором или трудовым контрактом ( ст. 81 ТК РФ );
  • предполагаемую дату увольнения по сокращению.

Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй экземпляр (с подписью сотрудника о получении) хранится у нанимателя. Как правило, дальнейшая ситуация зависит от решения рабочего:

  • если он согласен трудиться на предлагаемой должности, необходимо документально оформить перевод;
  • если новая должность его не устраивает, он может отказаться от нее;
  • он может уволиться досрочно (ч. 3 ст. 180 ТК РФ );
  • если же по каким-либо причинам трудящийся отказался подписывать уведомление или иные документы, связанные с сокращением его должности, то бумаги можно направить по домашнему адресу заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления, который заверяется подписью составителя и двух других сотрудников, присутствовавших при отказе.

Выбор в любом случае за сотрудником. Начальник не имеет права настаивать на принятии им какого-либо решения.

Шаг 4. Расторгаем трудовые отношения

На этом этапе документально оформляем увольнение по сокращению численности работников. Приказ необходимо издать не позднее дня увольнения. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

Каждого сокращаемого работника нужно под подпись ознакомить с указом. При отказе на распоряжении следует поставить отметку об этом (указание на это смотрите в ст. 84.1 ТК РФ ). В день прекращения контракта необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку сокращаемого работника. Фраза об увольнении может звучать следующим образом: «Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2, часть 1, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Трудовая книжка выдается в день ухода. В этот же день сотруднику выплачиваются причитающиеся компенсации при сокращении численности или штата работников. Сокращенному выдается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. Также ему выплачивается среднемесячный доход на время поиска нового места работы в течение двух месяцев со дня прекращения контракта. В этой же сумме выплачивается выходное пособие.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)

Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

Решение о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин, пр. Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников, ликвидации отдельных структурных подразделений.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.

Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном — сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации труда). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства.

Прежде всего, в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15.01.2008 N 201-О-П по жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Во время действия КЗоТ РФ критерии массового увольнения определялись в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Сегодня же в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 — 2010 годы под массовым сокращением для настоящего Соглашения понимаются:

А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих;

Б) сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.

В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008 — 2010 годы массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В организациях рыбного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям рыбного хозяйства на 2007 — 2009 годы массовым считается:

1) увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 30 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

В лесном хозяйстве массовым в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007 — 2009 годы считается увольнение в связи:

1) ликвидацией организации с численностью работающих 10 и более человек;

2) сокращением численности или штата в количестве:

— 20 и более человек в течение 30 дней;

— 60 и более человек в течение 60 дней;

— 100 и более человек в течение 90 дней.

Но еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации.

При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в статье 261 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:

— с беременными женщинами;

— с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один) сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами статьи 179 Трудового кодекса РФ:

1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя.

Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза (часть вторая статьи 82 ТК РФ) или членом комиссии по трудовым спорам (часть третья статьи 171 ТК РФ), то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 373 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока, то такое мнение работодатель в соответствии с частью второй статьи 373 ТК РФ не учитывает.

Читайте так же:  79-фз закон о государственной службе рф

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда, получившая жалобу (заявление), в течение 10 дней со дня ее (его) получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)).

Если в списке работников, подпадающих под сокращение, оказываются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то помимо общего порядка увольнения работодатель, в силу части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации. И только при отсутствии вышестоящего выборного органа профсоюзной организации увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для рядовых членов выборного органа профсоюзной организации, то есть по правилам статьи 373 ТК РФ.

В порядке, установленном статьей 374 ТК РФ, осуществляется расторжение трудового договора и с работниками, являвшимися руководящими лицами выборного органа первичной профсоюзной организации (то есть уже не обладающими такими полномочиями на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников). В соответствии со статьей 376 Кодекса расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ (то есть по согласованию с вышестоящим выборным органом).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников может совпасть с коллективными переговорами, подготовкой проекта коллективного договора, соглашения. Если в список подлежащих увольнению попадают представители работников, участвующих в коллективных переговорах, то в соответствии со статьей 39 ТК РФ работодатель до увольнения этих работников должен получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на увольнение.

Если в списке окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В соответствии с подготовленным списком во исполнение части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ готовятся предупреждения (уведомления), в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждается о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за 2 месяца до увольнения, а следовательно, работник может быть предупрежден и за большее количество времени.

Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К ним относятся:

1) работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (они должны быть предупреждены не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ));

2) работники, занятые на сезонных работах (они предупреждаются не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ)).

Если работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, этот отказ должен быть актирован соответствующим образом; акт, в котором зафиксирован отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника.

С октября 2006 года работодатель лишен возможности увольнять работника по сокращению штата или численности работников без предупреждения об увольнении даже при согласии работника. Новая редакция части третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, введенная в действие в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.

Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т. д. Исключение установлено только для случаев массового увольнения (см. выше): согласно части четвертой статьи 180 Трудового кодекса РФ при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Чаще всего именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест.

Обычно, если в организации имеется соответствующая работа, предложение о переводе содержится в том же предупреждении (уведомлении), которым работник предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении. Если у работодателя нет соответствующей работы, то информация об этом также может содержаться в предупреждении (уведомлении). Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе.

Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составляемом сотрудниками кадровой службы).

Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора. Приказ выпускается по форме N Т-8 или Т-8а. В нем приводится точное основание увольнения работника — «сокращение численности работников организации» или «сокращение штата работников организации» либо, в случае если организационная перестройка происходит у индивидуального предпринимателя, «сокращение численности работников индивидуального предпринимателя» или «сокращение штата работников индивидуального предпринимателя».

В приказе даются ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников: решение или приказ о проведении организационно-штатных мероприятий (приказ о внесении изменений в штатное расписание); переписка и итоговые документы по консультациям с выборным органом первичной профсоюзной организации (при наличии такового в организации), вышестоящим профсоюзным органом (в случае увольнения отдельных работников), с иными органами; уведомления или иные документы (протоколы, акты, листы, др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу.

С учетом сказанного в приказ вносится следующая информация:

В связи с сокращением штата работников организации,

Пункт 2 части первой статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: приказ о проведении организационно-штатных мероприятий

От 01.09.2008 N 257-од, уведомление о предстоящем увольнении от

08.09.2008 N 96, заявление О. Б. Борисова от 07.11.2008 об отказе

От перевода на другую работу

В приказе также можно отразить, почему все же организационно-штатные мероприятия завершились увольнением — в связи с отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику, или в связи с отказом работника от предложенной ему работы.

Если же увольнение с согласия работника в соответствии с частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ производится до истечения срока предупреждения, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации; при этом в нем также должна содержаться ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести увольнение до истечения установленного срока предупреждения (например, на заявление).

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Похожие записи:

  • Ук рф Статья 761 Ук рф Статья 761 Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная […]
  • Сколько времени выплачивается пособие при сокращении За сколько месяцев выплачивается пособие по сокращению? Здравствуйте! У нас в школе не набирается первый класс, я попадаю под сокращение, скажите пожалуйста, за сколько месяцев выплачивается пособие? Ответы юристов (2) Когда ликвидируется […]
  • Расчет компенсация при сокращении Денежные компенсации сотрудникам при сокращении штата Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации лицам, которые подлежат увольнению по сокращению штата учреждения. Следовательно, в этой ситуации необходимо определить, какие денежные […]
  • Выплачивается ли выходное пособие совместителям Выплачивается ли выходное пособие при сокращении внешним совместителям Сокращение по совместительству выходное пособие Процедура увольнения производиться в общем порядке. Если работодатель, собравшийся уволить совместителя при сокращении штата, не […]
  • Потери кормильца какие пособия Льготы по потере кормильца Несовершеннолетний или нетрудоспособный человек, который потерял кормильца, вправе получать пенсию в соответствии с законодательством РФ. Ее основная задача - частично возместить доходы родственника, который умер. […]
  • Приказ за пособие 2 месяц alishavalenko.ru Свежие комментарии Образец приказ о выплате среднего заработка за второй месяц трудоустройства 02.08.2018 / 0 Коментарьев Какие-либо предельные сроки обращения за данной выплатой также не установлены. В этой связи […]