Увольнение на больничном временного работника

КАК правильно уволить временного сотрудника на больничном?

Подскажите, как правильно распрощаться с сотрудником. Был заключон срочный договор на время отсутствия основного работника в отпуске по уходу за ребенком. Основной сотрудник решил выйти раньше срока на работу. Временный за три дня был предупрежден. Но он не хочет уходить. И заявил, что он на больничном с 16 сентября. 18 сентября его последний рабочий день, а 19 должен был выйти основной работник! Что делать в такой ситуации. Можно ли уволить временного сотрудника, который ушёл на больничный.

Невозможно увольнение сотрудника во время больничного по инициативе работодателя. Истечение срока действия трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя, следовательно можете уволить временного сотрудника. Листок нетрудоспособности оплачиваете полностью. 19 числа выходит основной работник как и планирвал.

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Вопрос: Работник, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находится на больничном в соответствии с листком временной нетрудоспособности.
Правомерно ли расторжение с ним срочного трудового договора в период нахождения на больничном, если отсутствующий работник вышел на работу?

Ответ: Учитывая положения законодательства и судебную практику, расторжение срочного трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности в связи с выходом отсутствующего работника правомерно, поскольку данное обстоятельство не связано с инициативой работодателя и к нему неприменим запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя.

Обоснование: Срочный трудовой договор заключается согласно положениям ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Срочный трудовой договор, согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Частью 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ его увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается.
Из судебной практики следует:
Рязанский областной суд в Определении от 25.01.2012 N 33-132 (далее — Определение N 33-132) установил, что норма ч. 3 ст. 79 ТК РФ, устанавливающая, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора в связи с выходом на работу отсутствующего работника. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. Прекращение контракта в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение контракта на определенный срок, знал о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на службу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется должность. В связи с этим суд в Определении N 33-132 пришел к выводу, что довод работника о том, что работодатель за два месяца до окончания срока контракта должен был уведомить его о дате окончания действия контракта, правомерно не был принят во внимание.
Определением N 33-132 также установлено, что увольнение работника, связанное с выходом на работу временно отсутствовавшего работника, не является увольнением по инициативе работодателя, в связи с этим запрет на увольнение по инициативе работодателя работника в период его временной нетрудоспособности, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не может быть применен к спорным правоотношениям.
Таким образом, исходя из положений законодательства и судебной практики можно сделать вывод, что, если отсутствующий работник вышел на работу, работник, его замещающий, увольняется, причем он может быть уволен даже во время временной нетрудоспособности, поскольку данные обстоятельства не связаны с инициативой работодателя и к ним неприменимы положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

В.А.Любимова
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
29.04.2012

Могут ли временного сотрудника детского сада уволить за больничный?

Я работаю в детском саду.

Взяли на время отпусков.

Но я заболела и меня врач отправил на больничный т.к я младший воспитетель и могу заразить детишек.Но позвонила заведующая и сказала,что я временный работник и не имею права уходить на больничный. И если я сейчас же не приеду в детский сад,то она меня уволит.

Может ли она меня уволить,да еще и по статье?

Ответы юристов (3)

Нет. Больничный лист является оправдательным документом при отсутствии на рабочем месте. Уволить только за то, что у вас открыт больничный лист, нельзя.

Хотя, правовые основания уволить вас у работодателя, конечно, есть, но это либо сокращения, либо нарушения вами трудовой дисциплины (прогул, например), также могут подвести к увольнению за неоднократное неисполнение вами трудовых обязанностей. Например, дали вам выговор один раз, на следующий раз могут за какой-либо проступок уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А с такой записью в трудовой сложно будет устроиться на работу. Или если вы работаете по срочному трудовому договору, то с вами могут его просто не продлить.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте, Оксана! Если с Вами заключили срочный трудовой договор на период временного отсутствия основного работника, Вы имеете право ходить на больничный, предъявлять листок нетрудоспособности для оплаты в соответствии с действующим трудовым законодательством. Уволить Вас за это не вправе!

в период больничного уволить не могут. вы временный сотрудник — уволят по истечению срока трудового договора

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Можно ли уволить временного работника задним числом, если больничный основного работника получен позже срока выхода на работу?

здравствуйте, подскажите каким должен быть день увольнения временного сотрудника в следующем случае: на время больничного приняли временного сотрудника, основной работник выходит на работу 01.01.17, мы получили его больничный только 09.01.17. можем ли мы уволить временного задним числом (т.е в день выхода основного), или только 09.01.17

09 Января 2017, 15:34 мария, п. Дугна

Ответы юристов (6)

Вам придется увольнять замещающего работника 01.01.17, т.к. в противном случае у Вас получится, что на одной ставке будет работать два работника, что невозможно. У вас итак получилось, что 1 два работника были на 1 ставке, но это уже никак не исправить, ТК РФ фактически допускает такое.

Уточнение клиента

Cпасибо за ответ, но только это тоже нарушение, ведь рассчитать его и выдать тр. книжку сможем только 9.01.

09 Января 2017, 19:49

Есть вопрос к юристу?

Работники фактически работали эти дни, а кадры нет, я правильно понимаю?

Уточнение клиента

правильно, мы бюджетная организация, выйти на работу теоретически могли, однако рассчитать работника было невозможно, только 09.01.

09 Января 2017, 19:56

И временный работник тоже работал все эти дни?)

Уточнение клиента

09 Января 2017, 20:06

А основной работал? Просто как так могло получиться, график то один должен быть..

Уточнение клиента

это работник со сменным графиком,один из четырех человек, они работают по графику сменности

09 Января 2017, 20:14

Просто для себя хочу понять: у замещающего был свой график, по которому он должен был работать, выходит основной, но начинает работать не по графику замещающего, а по другому графику.

Мне кажется лучше сделать задним числом с 01.01 увольнение. В ТК сказано, что договор прекращается с момента выхода основного работника. Он вышел, а отношения продолжились до 09.01- нарушение.

А то, что вы не выдали книжку 01.01, то вы это не могли сделать по объективным причинам- заранее о выходе не знали и вы не работали в это время. Формально нарушение есть, но административная ответственность не должна быть — нет вины в нарушении ТК.

Уточнение клиента

замещающий работал по графику основного работника, поэтому они вдвоем не могли выйти в одну смену, замещающий вынужденно отдыхал с 1 числа, потому что вышел основной работник. значит делаем приказ от 09.01 а увольняем 1-го числа.

спасибо еще раз за бесплатные ответы.

09 Января 2017, 21:09

Про дату приказа 09.01 не уверен… Закон не запрещает сделать дату 01.01.2017.

Читайте так же:  Нотариус ильчук тюмень

Пожалуйста) Если ответ был полезен, вы можете оценить его)

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Практика споров с временными работниками

Автор: Наталия Пластинина

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
— «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
— совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст. 59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу. Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Читайте так же:  Как написать ходатайство на поощрение работника

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет женщины, был скоропалительно уволен, так как в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница решила поработать и только через некоторое время взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник решил, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон заключить другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта. Однако суд с мнением уволенного «временщика» не согласился, указав, что истечение срока действия срочного служебного контракта является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение истца законно и обоснованно. Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени. С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец заблуждается о наступлении якобы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст. 29 Закона 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», связанных с тем, что после выхода основная работница вскоре ушла в другой отпуск (по уходу за ребенком). Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда города Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).

Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров (или переводов в рамках одного трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника.

Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника на работу. Не согласившись с увольнением, подала в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а увольнение — незаконным. Суд же пришел к выводу о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых договоров в данном случае не является основанием для признания трудового договора бессрочным, поскольку срочные трудовые договоры с истицей заключались на время отсутствия основных работников, в том числе в разных структурных подразделениях. То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, поскольку истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Кроме того, на момент вынесения решения основной работник вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем истец не могла быть восстановлена в прежней должности. Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29.10.2012 года).

Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при выходе основного работника.

Пример: уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница подала иск к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе. Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была однажды переведена на другую должность, а впоследствии уволена в связи с выходом на работу основного работника. Увольнение считает незаконным, поскольку работала на постоянной основе. Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и пришел к выводу, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют о том, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Учитывая вышеизложенное, а также оценивая представленный работодателем экземпляр дополнительного соглашения с неоговоренными исправлениями, приказ, из которого усматривается, что трудовой договор заключен с истицей на период отпуска по уходу за ребенком М***, суд пришел к выводу о наличии со стороны работодателя нарушений трудового законодательства и злоупотреблении правом. Так, из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок. Таким образом, перевод истицы на должность М*** мог иметь место только в порядке замещения. В силу изложенного истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Суд признал увольнение незаконным и истицу в должности восстановил (решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от 25.06.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 03.08.2010 года по делу № 33-2766/2010).

Вывод 7: Искусственное создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признает незаконным.

Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, казалось бы, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находящегося в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля 2012 года. Однако временная работница была уволена работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ еще в феврале того же года со ссылкой на выход декретницы. Между тем, основной работницей было одновременно (от одной даты) написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (вновь). На работу основная работница не выходила. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было. Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был вновь оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела. Таким образом, увольнение замещающей ее сотрудницы суд не признал законным и на работе последнюю восстановил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 28.04.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 08.06.2010 года по делу №33-***/2010).

Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.

Временный работник — женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет

Статья 256 ТК РФ, предусматривающая сохранение за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы, ст. 261 ТК РФ, предусматривающая недопущение расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, ст. 81 ТК РФ, предусматривающая недопущение увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяются только к трудовым договорам, заключенным не неопределенный срок.

Вывод 8: Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, принятая на время замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за срочности характера трудовых отношений

Пример: работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с увольнением, отказал. В ходе рассмотрения дела было установлено, что уволенная изначально была принята по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. Во время работы и сама временная сотрудница ушла сначала в декрет, а потом в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию. Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, в том числе и в случае ухода вновь принятого работника в отпуск по уходу за ребенком. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 04.09.2008 года; определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 09.10.2008 года).

Читайте так же:  Кто отслеживает материнский капитал

Временный работник — беременная женщина

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы. Заключение же срочного трудового договора на время отсутствующего работника, в силу ст. 59 ТК РФ, согласно судебной позиции, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вывод 9: Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника, при этом последующее (после увольнения) освобождение этой же должности уже не обязывает работодателя предлагать ее как вакантную. На день увольнения же данная должность пока вакантной не считается и не включается в число предлагаемых беременной работнице вакансий в порядке ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Пример: работница, принятая на работу по срочному трудовому договору на время замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на состояние беременности, в связи с выходом на работу основного работника. Оспаривая свое увольнение в суде, истица указала, что работодателем не была предложена ей вакансия, освободившаяся в связи с увольнением основного работника в тот же день выхода. Суд установил следующее: согласно п. 2 трудового договора с истицей днем окончания договора является день, предшествующий дню выхода отсутствующего работника («А»). 30.07.2012 «А» написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и желании приступить к работе, в связи с чем истице было направлено уведомление об увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора. Приказом от 02.08.2012 истица был уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока договора. На момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю. Процедура увольнения работодателем соблюдена: истица заранее предупреждена о расторжении договора, ей предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, от занятия которых она отказалась. Поскольку вакантной должность «А» на момент увольнения истицы считать было нельзя, увольнение было признано судом соответствующим закону, в иске о признании увольнения незаконным работнице обоснованно отказано (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 11.09.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).

Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.

Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются

Практика: работник не согласился со своим увольнением по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, впоследствии работник был переведен на другую должность, о чем стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не согласился с мнением работника о том, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, следовательно, уже не мог быть уволен по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, так как был принят на работу другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).

Сезонные рабочие, а также лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до двух месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией работников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Так, камнем преткновения становятся:

— выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

— выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

— включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были сделаны следующие ошибки: в одной записи об увольнении отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и уволен. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. С помощью свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

Похожие записи:

  • Нотариус на улкосмодемьянских З. и А. Космодемьянских ул., д. 31, корп. 2 - нотариус Микаелян Рафик Андроникович Нотариус Микаелян Рафик Андроникович. Вы просматриваете страницу с информацией о данном нотариусе. Вы всегда можете воспользоваться удобным поиском нотариусов: 1. […]
  • Приказ 682 по аккредитации Приказ 682 об аккредитации Приказ 682 об аккредитации В ДЕМО-режиме вам доступны первые несколько страниц платных и бесплатных документов.Для просмотра полных текстов бесплатных документов, необходимо войти или зарегистрироваться.Для получения […]
  • Приказ минобр 16 Приказ Министерства образования и науки РФ от 14 июня 2013 г. N 462 "Об утверждении Порядка проведения самообследования образовательной организацией" (с изменениями и дополнениями) Приказ Министерства образования и науки РФ от 14 июня 2013 г. N […]
  • Приказ 132 от 20022019 Приказ Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. N 132 "Об утверждении Федеральных авиационных правил "Экземпляр воздушного судна. Требования и процедуры сертификации" (с изменениями и дополнениями) Приказ Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. N 132"Об утверждении […]
  • Кредит банка под залог авто Потребительский кредит от 150 000 до 1 000 000 рублей на любые цели под залог транспортного средства. • Возраст от 20 до 85 лет; 1 • Официальное трудоустройство (стаж на последнем месте работы – от 4 месяцев); • Клиент имеет постоянную регистрацию […]
  • Заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности госслужбы Образец заявления для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Образец заявления для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Руководителю […]